近段时间以来，“共享员工”受到不少招聘企业的青睐。其实这并非新鲜事，原本是疫情防控期间为解决劳动力赋闲问题的应急之举，多被运用于餐饮、物流等行业，以及用人高峰与低谷互补的不同企业之间。如今这种用工模式正在被更多行业采用，尤其在信息技术、设计、会计等“无需坐班”的领域较为常见。
“共享员工”作为劳动法认可的用工形式，本应是双方共赢的良策。比如能帮助员工缓解收入压力；对企业而言，能减轻原企业的经济压力，也为用工方节约了人员招聘与培训成本。但在实际操作中，部分企业却利用这一模式的灵活性，将“共享”变成“随意享”：未签订劳动合同，企业可随意解除合作；劳动者在享受社会保障、职业培训等方面存在较大的劣势，在工伤鉴定、生育保险等相关待遇保障等方面面临更大的不确定性……这些都是当前“共享员工”模式中存在的痛点。
笔者曾经就在某大厂做过“共享员工”，对此深有体会：相比于正式工，“共享员工”的福利待遇要差一大截。组里的正式员工聚餐娱乐时从来不会邀请“共享员工”，而“共享员工”向正式员工请教问题也要小心翼翼。
在我国目前的劳动法律体系中，关于这一用工模式的规定基本处于空白，这导致处理该模式实际中的纠纷可能无法可依。因此，具体而言，有关企业应当充分尊重员工的意愿和知情权，在签订“共享员工”协议时，详细约定工作时间、地点、内容、休息、劳动保护条件、劳动报酬标准和支付时间与方式、工伤责任划分和补偿办法等，明确各方权利义务关系。
而员工自身也需要提高自我保护意识，在签订任何形式的工作合同前，仔细审阅合同条款，明确自己的权利和义务。对于职能部门而言，应建立完善的劳动者权益保护机制，及时处理劳动者的投诉和纠纷，确保他们的合法权益得到有效维护。
着眼未来，推动法律及制度层面的完善，对于规范“共享员工”市场具有重要意义。比如，是否应承认和规范多重劳动关系的现象；对于没有认定劳动关系的“共享员工”，如何建立适用这种灵活用工的社会保险制度，为他们提供基本的法律保护，都是必须思考的问题。湖北、江苏等地探索成立了“员工共享”合作平台机制，以期实现人力资源的优化配置。
总之，“共享员工”模式具有积极意义，也不乏生存空间，但“共享员工”不能成为廉价劳动力的代名词，更不能成为规避用工风险责任的挡箭牌。企业在选用“共享员工”时，应当注意厘清“共享”边界：如果只顾着享受“共享”带来的收益，却逃避应当“共担”的责任，长此以往，不仅劳动者的合法权益得不到有效保障，其自身的发展和形象也将受损。希望各方携手努力，共同为“共享员工”打造一个公平、公正、安全的用工环境，实现企业与劳动者的和谐共生，推动社会经济繁荣发展。（赵亮）
