近日，26岁的北京姑娘林琳向一家互联网上市公司的资金管理岗位投递简历。林琳在面试时进行了性格测试，“因性格测试结果是守卫者性格”被告知与岗位要求不符而被淘汰。该事件引发公众质疑：将性格测试作为决定求职结果的关键，真的靠谱吗？
性格测试，其实不算新鲜，背后隐含着两个逻辑：一是“测试结果反映性格特质”。说它毫无心理学基础，可能不够公允，但其片面性也是不难想见的。比如，测试内容非常简单，所有选项都是二分法。所谓“千人千面，百人百性”，人的丰富和复杂，怎能被如此简单地“细化”和“建模”？再者，测试结果也可能“因时而异”，作答时的心理状态，又能在多大程度上体现为“性格”？这不免令人怀疑。
另一个逻辑则是“某项工作需要某种性格”。换句话说，不具备这种性格特质的人，不太适合从事某项工作，这种观点可谓相当有市场。可问题在于，它忽视了性格的流动性、低估了其适应性。对象、场合、语境的不同，也会让一个人呈现不同面相。比如，现实中一向沉默寡言的某位知名演员，荧屏里给观众留下极致的滑稽搞怪的印象。
这个道理并不复杂，某些用人单位想必不会不懂。归根结底，还是太追求效率，太相信“概率”。不过，所谓的“概率论”和“效率论”，到头来可能只是一厢情愿。面对“以测取人”，求职者也可以“反向操作”，通过揣摩“理想答案”，作出“违心选择”，各种版本的“性格测试通关技巧”便应运而生。正如不少网友就此话题跟帖评论称：“只要我想，我可以成为任何一种人格。”
另一方面，以性格测试作为招聘的“硬杠杠”，本身就是涉嫌违法。《就业促进法》明确规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”前不久，教育部印发《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》，明确提出，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息等。虽然性格测试并没有被作为歧视性因素而被禁止，不过以性格测试作为招聘的硬性条件依然有歧视之嫌。把偶然时间段的性格测试作为岗位匹配度的条件，既忽视了偶然测试时的不精准，也未尊重性格可以塑造和改变的事实，让求职者付出了更高的代价。
“一千个读者，就有一千个哈姆莱特”，拿性格测试结果作为考核求职者的关键指标，不靠谱。面对求职者，企业不能轻飘飘一句“性格不符”就打发了。这不仅是对求职者的不尊重，更对企业形象造成了损害。企业招聘要回归追求工作能力本身，选贤与能才是企业长远发展的根本。（赵亮）
