作者 邹通
“因为背调结果显示‘黄灯’，我们无法进行下一步。”近日有媒体报道，不久前，应聘某食品公司的罗女士，突然接到该公司HR发来的这则不予录用通知，得知自己被背调公司标为“黄灯”的原因是“有过诉讼记录”“曾经是被告”。原来，2018年，罗女士所住小区的业主跟物业有过纠纷，物业公司起诉了很多业主，她是其中之一。
众所周知，入职背调已成为当下许多企业招聘流程中的重要一环。其实入职背调理应是对与招聘岗位相关的信息的调查、核实，然而现实操作中，入职背调已然有了“跑偏”的味道。背调中被纳入的信息越来越五花八门，从婚恋情况到职场“绯闻”，甚至还有前同事的主观评价。曾有报道称，有求职者就因为前同事一句“生活作风存在问题”的评价被写入背调报告，入职新单位后月工资减少了约5000元。可见，背调已经从核实学历、工作经历等基本信息，演变成了对求职者全方位的审视，甚至涉嫌过度收集个人信息。
民法典、个人信息保护法三令五申：处理个人信息应当具有明确、合理目的，不得过度收集。一些背调机构打着“风控”旗号，批量抓取裁判文书、朋友圈截图，甚至付费打听“小道消息”，已经涉嫌非法获取、买卖个人信息；企业若据此“一票否决”，则可能构成就业歧视，面临民事赔偿和行政处罚。
如此走样背调，企业能否防住所谓“风险”不得而知，对自身的伤害却不容忽视。要知道，招聘是双向选择，当“黄灯”成为常态，优秀候选人只会绕道而行。同时，当“八卦”代替专业，HR的第一关就把企业文化拉低。可见，真正该被亮“黄灯”的，是失控的背调本身。
要遏制入职背景调查泛化滥用，需要多管齐下。相关部门应明确背调具体规范，包括调查前提、调查获取信息的范围、调查获取信息的引用等。对于滥用背调、侵害求职者劳动就业权的行为，应该依法追究法律责任。此外，技术创新也能提供解决方案，如利用区块链存证、算法歧视治理等方式强化监管技术的应用。还有值得一提的是，背调报告不能是“黑箱”，当事人有查看、解释、更正的权利；企业应设立复核机制，避免“误判”直接变“错杀”。
就业市场里，每一盏“黄灯”都该照出风险，而不是制造恐惧。让背调少点八卦、多点边界，回归能力筛选、远离歧视，才能既守住法律底线，也留住人才。
