作者：邹通
近日，北京一家公司老板自曝招聘遭遇：招来25名员工，其中24人竟是“职业骗薪人”，他们伪造履历、专骗底薪，甚至互相分享“好骗公司”清单。这则新闻如一石激起千层浪，引发社会广泛关注与讨论。人们不禁要问：这种“挂职”骗薪现象何以滋生蔓延？
网友热议
“‘职业骗薪’现象既是警钟，也是镜子，映照出当前劳动市场中亟待修补的制度缝隙与价值缺失。”
“‘职业骗薪’是劳动市场的毒瘤，也是制度空子催生的病态寄生。”
“以求职为名、行诈骗之实的职场蛀虫行为，既践踏劳动市场规则，也触碰法律红线，终将得不偿失。”
全媒全解
违法钻空子，可真“刑”！
“25个员工里24个是骗子”，北京这位企业老板的遭遇，撕开了职场招聘领域的一道黑色裂缝。当“挂职”成为骗薪团伙的暗语，当“好骗公司”清单在圈子里流传，当有人同时入职数家企业专骗底薪，“职业骗薪人”的规模化作案，不仅让企业蒙受经济损失，更击穿了劳动力市场的用工信任，成为亟待整治的职场毒瘤。
职业骗薪的猖獗，本质是不法分子钻了规则与管理的双重空子。从作案手法来看，这些骗薪者早已形成成熟的产业链：有人专门伪造履历、学历证书，有人精准筛选管理松散的中小微企业，还有人通过“演员”冒充客户配合应付考核，甚至被辞退后还会通过劳动仲裁索要补偿。他们深谙企业招聘痛点，利用中小微企业急于用人、省去背景调查的漏洞，以“自愿不交社保”为诱饵降低入职门槛，再借着试用期的时间差骗取底薪，得手后便迅速抽身。而劳动法对多重劳动关系的不禁止，也让甄别合法兼职与骗薪诈骗的难度加大，给了不法分子可乘之机。
从表面看，这是少数人利用企业管理漏洞进行的有组织欺诈行为。他们以“试用期一到就走人”为套路，瞄准那些管理疏松、审核不严的企业，从中骗取微薄底薪。然而，若仅归咎于个体道德滑坡，恐怕忽视了现象背后的深层社会问题。
有分析指出，这种现象折射出当前就业市场的某种畸形状态。部分求职者可能因长期找不到稳定工作而走上“骗薪”歧路，侧面反映了就业压力与生存焦虑。其次，企业招聘流程的粗放化管理也为骗薪行为提供了可乘之机，背景调查缺失、试用期考核流于形式，使“职业骗薪人”能够轻易得手。再者，这些人声称“不用交社保”，也暴露了部分企业为降低成本而规避劳动法规的潜规则，这种不合规操作反而引来了“职业骗薪人”的钻营。
更值得深思的是，这种欺诈行为的组织化、行话化趋势，已形成某种灰色产业链。从伪造履历到分享“好骗公司”清单，再到同时入职多家企业的操作手法，表明这已非偶发个案，而是一种系统性漏洞的被利用。
这一现象的危害，远不止企业的直接经济损失。有分析认为，对受害企业而言，除了支付底薪，还要承担办公设备、培训成本、业务延误等间接损失，部分初创企业甚至可能因一场骗局陷入生存危机。更深远的影响在于，职业骗薪会形成“劣币驱逐良币”的恶性循环：企业因遭遇骗局而抬高招聘门槛，对普通求职者的履历反复核验，反而让诚信求职者的就业成本增加；同时，企业的用人戒备心加剧，也会影响正常的人才流动与市场活力。上海曾查处的系列骗薪案中，180余名涉案人员诈骗300余家企业，总金额达3400余万元，部分企业甚至因损失惨重而倒闭，这一案例足以印证其对市场生态的破坏。
整治职业骗薪乱象，需要司法、企业、监管三方形成合力。司法层面，应明确职业骗薪的法律定性，加大对团伙作案的打击力度。上海已有案例将骗薪行为以诈骗罪定罪量刑，杨某因伪造履历骗薪2万余元被判处有期徒刑六个月，这为司法实践提供了参考正义网。对于涉案金额大、受害企业多的团伙，更应依法从重处罚，形成震慑。监管层面，人力资源社会保障部门已提出探索求职者职业信用管理，对骗薪行为实施信用约束，这一举措需加快落地，建立跨区域的失信人员名单，让骗薪者无处遁形。
企业作为防范主体，更需补上招聘管理的短板。有专业建议就指出，中小微企业应摒弃“重效率、轻审核”的思维，建立标准化的招聘流程：通过学信网、社保记录核实履历真实性，对核心岗位开展第三方背调；设计与岗位匹配的实操测试，避免仅凭“能说会道”录用员工；同时明确试用期考核目标，建立日报、周报机制，及时掌握新员工工作状态。此外，企业之间也可建立信息共享机制，在合法范围内对疑似骗薪人员进行风险提示，织密防范网络。
正如网络热议中的高亮评论所说，劳动力市场的健康运行，依赖于劳资双方的相互信任。职业骗薪者践踏的不仅是法律底线，更是职场的诚信基石。唯有司法亮剑、监管补位、企业设防，才能铲除这一职场毒瘤，让诚信求职成为共识，让企业敢用人、愿用人，让劳动力市场回归公平有序的本源。
