作者：邹通
在职教师因未经批准报考其他单位而被开除一事引发关注。此事件的矛盾点不是“教师该不该报考”，而是“用人单位该如何留人”。希望所有用人单位都能从这起事件中吸取教训，摒弃“锁人”思维，学会“留人”之道；也希望每一位劳动者都能勇敢维护自身合法权益，让法治成为职场最坚实的后盾，让公平与尊重照亮每一段职业旅程。
近日有媒体报道，海南三亚某民办学校一名在职教师因未经批准报考其他单位而被开除一事引发关注。目前，当地相关部门已通报此事进入劳动争议仲裁程序，并表态将依法依规督导涉事双方在法律法规框架内妥善解决，切实保障双方合法权益。
对于这一事件，舆论场上的分歧，本质是对“规则”与“权利”的不同解读。校方的立场并非完全不可理解，作为民办学校，师资流动性大是普遍痛点。有相关数据显示，部分民办中小学年流动率甚至高达60%以上。辛辛苦苦招聘培训的教师动辄离职，确实会影响教学秩序、增加管理成本，校方设置“禁考条款”，初衷或许是为了稳定师资、保障教学连贯，这份管理焦虑值得正视。但理解不等于认同，更不能成为突破法律底线、剥夺劳动者权利的借口。
有专业分析就指出，校方将“未经批准报考”直接定性为“严重违纪”并予以开除，既忽视了教师未影响本职工作、未造成实际损失的客观事实，更涉嫌过度行使管理权。从法律层面来看，校方的“禁考条款”与开除决定，大概率难以获得法律支持。《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，劳动者享有平等就业和自主择业的法定权利，用人单位无权以任何形式剥夺或限制这一权利。而合同中“未经允许不得报考其他单位”的条款，本质上属于免除用人单位法定责任、排除劳动者主要权利的“霸王条款”，即便双方签字确认，也因违反法律强制性规定而可能被认定为无效。更关键的是，“报考其他单位”与“建立新劳动关系”有着本质区别，涉事教师仅参与考试且未被录取，既未影响教学工作，也未损害学校利益，远远达不到“严重违纪”的开除标准，校方的处分明显过重、过于草率。
其实仔细分析此事件，矛盾点从来不是“教师该不该报考”，而是“用人单位该如何留人”。民办学校留人难的困境值得同情，但“锁住人”不等于“留住心”，靠合同条款限制教师职业发展、靠开除处分震慑员工，本质上是一种简单粗暴的管理方式，不仅难以实现稳定师资的目标，反而会加剧教师的抵触情绪，最终陷入“越限制越流失”的恶性循环。真正能留住人才的，从来不是“禁考令”这样的枷锁，而是合理的薪酬待遇、清晰的职业发展路径、尊重人才的人文环境。
当地部门及时回应与介入，让事件有了依法解决的方向。同时，希望所有用人单位都能从这起事件中吸取教训，摒弃“锁人”思维，学会“留人”之道；也希望每一位劳动者都能勇敢维护自身合法权益，让法治成为职场最坚实的后盾，让公平与尊重照亮每一段职业旅程。
