当前，各地校园招聘火热进行，很多企业在招聘中除设置笔试、面试外，还要求求职者做性格测试，不少人因测试结果不合格错失心仪岗位。“3轮面试都过了，最后卡在了性格测试”“刚做完测试，被通知与意向岗位要求不符，可这是我做梦都想去的公司”“测试结果显示我缺乏进取心和抗压能力，我觉得不准”……有求职者质疑其不科学、不公平，但一些企业认为，性格测试能帮助企业深入了解应聘者的心理素质，提升招聘效率。
近年来，MBTI、九型人格等性格测试在职场招聘中频频出现，越来越多公司开始在面试中加入相关内容。一个性格测试，何以成为企业招聘的“硬杠杠”？
分析认为，性格测试可以作为一种快速筛选的“通用语言”，帮助面试官迅速了解求职者的性格特征和行为偏好，提升招聘效率。站在用人单位的角度，性格测试在节约招聘成本、提高岗位适配性等方面都发挥了较为积极的作用，受到青睐也是情理之中。那么，性格测试真能做到精准筛选求职者吗？
首先，我们需要明确的是，性格测试并非万能的。它可以帮助我们了解个体的某些特点，但并不能全面反映一个人的能力和素质。一些企业的性格测试模型质量参差不齐，测评效果的准确性、公正性、稳定性难以保障。再比如，性格测试可能只反映测试者的临时状态，而人的状态往往随时间、环境等外界因素而变化，同一个测试者在多次测试中可能会给出不同的答案。
关于性格测试的分类，其过于简化的做法也值得商榷。将人类复杂多样的性格特质简单归结为16种人格类型，导致对个体特性具有刻板印象和片面理解。人们可能会认为某种类型的人适合从事某种工作，而忽略了不同个体在不同领域可能具有的独特优势。
另外，一些性格测试实际上有意无意传递了企业价值观，这对求职者来说容易形成一种隐性施压和心理暗示。笔者之前找工作时也有过性格测试经验。此类测试主观选择题居多，为了能符合招聘企业的要求，自己作答勾选时往“好的答案”“企业需要的答案”方向去靠——热爱交流、热爱团队、热爱创新、热爱规划等，这几乎是很多人包括笔者在内不由自主的选择。而这样的测试结果很难说还有多少参考价值。
更值得注意的是，性格测试很容易沦为就业歧视“新马甲”。比如，企业若想拒绝一位处于生育年龄的女性入职，是不能说出其真实的意图的，否则就会因性别歧视而受到追究，但企业若以该女性在性格测试中被发现达不到岗位要求为由拒绝其入职，或许就能免于受到性别歧视等质疑。
《中华人民共和国就业促进法》明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。如果用人单位将性格测试的结果作为招聘中一票否决的原因，就侵犯了劳动者的合法权益。此外，每个人的性格特点或属性也属于《中华人民共和国个人信息保护法》项下的个人隐私，如果用人单位强制要求劳动者提供，则涉嫌违法。
性格匹配，只是人们在选择伴侣、职业等时的一个参数，远没有重要到决定一切的程度。性格测试或许可以作为招聘的参考项，但不宜成为决定项。企业的发展最终要靠人才。如果用人方不重视人才综合能力的考量，反而围着性格测试转，既不利于选贤任能，也在一定程度上消弭了公平竞争与努力奋斗的意义。（赵亮）
